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在雇佣合同中，离职后员工不得与公司客户进行业务往来是一种常见的限制条款。这旨在保护公司的商业利益和客户资源，避免员工趁机非法竞争或泄露商业机密。但是，如果客户主动联系员工，该限制是否会失效呢？本文将对此问题进行详细探讨。  

首先，我们需要了解雇佣合同中的限制条款的性质。通常情况下，这些限制条款属于民事约定，即双方自愿达成的协议。但是，就像任何其他合同一样，这些条款必须符合法律规定，并且不能违反公序良俗和法律法规。因此，在考虑该限制是否会因为客户主动联系而失效之前，我们需要先了解限制条款的合法性。 

在中国，根据《劳动合同法》及其相关司法解释，离职员工与公司客户进行业务往来存在潜在的法律风险，因为这可能构成非法竞争或侵犯商业机密。因此，如果雇佣合同中有明确的禁止条款，员工在离开公司后不应该与公司客户进行业务往来。否则，员工可能会承担法律责任，并赔偿公司的损失。  

那么，如果客户主动联系员工，该限制是否会失效呢？答案并不是简单的肯定或否定，而是要具体分析情况。首先，我们需要确定客户主动联系员工的具体方式和原因。如果客户是在正常商业活动中主动联系员工，这种联系可能是合法的，因为离职员工并没有积极地去接触这些客户或者通过其他非法手段获取客户资源。但是，如果员工在离开公司后主动联系客户，或者利用自己曾经在公司时获得的信息或资源去寻找客户，这就属于非法行为，即使客户主动联系了他们，也不应该成为合法竞争的理由。  

其次，我们需要考虑离职员工与客户进行业务往来的具体内容和影响。如果员工只是在客户公司内部从事一些独立的业务，与公司的业务毫无关系，这种业务往来可能是合法的，因为它不会损害公司的商业利益。但是，如果员工利用离职前获得的商业机密或者客户资源，向客户销售与公司业务相同或相似的产品或服务，这就属于非法竞争行为。即使客户主动联系员工，也不能成为合法竞争的理由。  

综上所述，离职员工与公司客户进行业务往来是否合法，不能简单地根据是否由客户主动联系来判断。关键在于具体情况的分析和评估，并且要综合考虑离职员工的行为动机、方式、内容和影响等多个方面。如果员工违反了离职合同中的限制条款，无论客户是如何联系他们的，都可能会承担相应的法律责任。