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劳务关系受劳动仲裁管辖吗？

在中国的法律体系中，对于劳务关系是否受劳动仲裁管辖，一直存在争议。本文将探讨这一问题，分析相关法律规定，并阐明判例和学说的观点。

法律规定

《劳动争议调解仲裁法》第2条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

(一)因确认劳动关系发生的争议；

(二)因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生的争议；

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

(四)因工作时间、休息时间、工资报酬、社会保险费的支付、享受劳动安全卫生条件和职业病防治待遇发生的争议；

(五)因培训、考核、晋级、奖励、惩戒发生的争议；

(六)其他劳动争议。”

判例和学说

对于劳务关系是否受劳动仲裁管辖，判例和学说存在不同的观点。

支持受劳动仲裁管辖的观点：

最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释（五）》第1条第（二）项规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者因劳务派遣关系发生的争议，适用《劳动争议调解仲裁法》。”此规定明确将劳务派遣关系纳入劳动争议的范畴，进而受劳动仲裁管辖。 实务中，大部分劳动仲裁机构和法院均将劳务关系纳入劳动仲裁管辖范围。

不支持受劳动仲裁管辖的观点：

《民法典》第894条规定：“雇员受雇于用人单位从事有偿劳动。”该规定将雇佣关系视为一种民事法律关系，而劳动仲裁是解决劳动争议的专门途径。 劳务关系与劳动关系存在本质区别。劳动关系具有从属性、人身性、长期性等特点，而劳务关系更接近于一种承揽关系，双方当事人之间不存在隶属性关系。

争议的焦点

劳务关系与劳动关系之间的界限并不总是清晰。一些劳务关系可能同时具备劳动关系的一些特征，例如从属性、人身性等。因此，界定劳务关系是否受劳动仲裁管辖的难点在于，如何区分二者的边界。

平衡观点

综合考虑法律规定、判例和学说，本作者认为劳务关系是否受劳动仲裁管辖，应根据具体案件的实际情况进行认定。

如果劳务关系明显具有劳动关系的特征，例如存在明确的从属性、人身性等，则应受劳动仲裁管辖。 如果劳务关系更接近于一种承揽关系，当事人之间不存在隶属性关系，则不应受劳动仲裁管辖。

这种平衡观点既尊重了法律规定，又考虑了劳务关系的实际情况，有利于解决争议，维护当事人的合法权益。