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劳动仲裁中核查当事人学籍的法律依据

在劳动仲裁过程中，核查当事人学籍的情况主要涉及以下法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位招用劳动者前，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、劳动时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动纪律。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第二条规定，用人单位违反前述规定，对劳动者有歧视性的，劳动者可以解除劳动合同。

《劳动争议调解仲裁法》第三十五条规定，劳动人事争议仲裁委员会应当根据当事人的申请和提供的证据，对争议的事实进行调查。

《劳动仲裁规则》第二十七条规定，劳动者申请劳动仲裁，应当提交书面仲裁申请，并附相关证据材料。

相关司法实践

根据上述法律规定，劳动仲裁委员会在审理劳动争议案件时，有权核查当事人的学籍，以确定用人单位是否存在歧视性对待的情况。

在司法实践中，劳动仲裁委员会通常会要求当事人提供学籍证明或其他能够证明其教育背景的材料。如果当事人无法提供相关证据，仲裁委员会将根据其他证据综合判断是否存在歧视。

司法案例

例如，在《李某与北京某某公司劳动争议仲裁案》中，仲裁委员会查明，用人单位在招聘时明确规定要求本科以上学历，但李某实际仅为大专学历。用人单位在收到李某的简历后，未对其进行面试，而是直接拒绝了其申请。仲裁委员会认为，用人单位的行为构成歧视，判决用人单位支付李某赔偿金。

注意事项

需要指出的是，劳动仲裁委员会核查当事人学籍时，应当注意以下事项：

尊重当事人的隐私权：核查学籍应严格限定在与争议事实有关的范围内，不得过度收集当事人的个人信息。 遵循证据规则：核查当事人学籍时，应当根据当事人提供的证据进行判断，不得仅凭推断或猜想。 避免歧视：核查学籍时，应当避免因当事人的学籍而对其产生偏见或歧视。

总体而言，劳动仲裁委员会核查当事人学籍的法律依据充分，司法实践中也得到认可。仲裁委员会在核查时，应当尊重当事人的隐私权、遵循证据规则，避免歧视，以确保劳动仲裁的公正性。