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调岗劳动仲裁的艰难性

在中国，调岗带来的劳动争议在劳动仲裁中往往面临着重重困难。

调岗的合法性

调岗是否合法是劳动仲裁的前提问题。根据中国《劳动合同法》第35条规定，用人单位只能在以下情况下调动劳动者工作岗位：

生产经营需要 劳动者不能胜任原工作 根据劳动合同约定

如果调岗不符合上述条件，则可能属于违法行为，劳动者可以申请劳动仲裁。

举证责任分配

在劳动仲裁中，举证责任分配对案件结果至关重要。根据《劳动争议调解仲裁法》，对于调岗合法性的举证责任，由用人单位承担。

然而，在实际操作中，用人单位往往会以生产经营需要等理由来解释调岗行为，而劳动者很难拿出相反的证据。这导致劳动仲裁中调岗合法性的审查往往比较困难。

调岗原因的认定

即使用人单位能够证明调岗是合法的，劳动者还需要证明调岗的实际原因与用人单位声称的原因不符。例如，用人单位อ้าง称调岗是由于生产经营需要，但劳动者认为调岗是为了打击报复。

调岗原因的认定往往需要综合考虑多种因素，包括劳动合同、公司制度、电子邮件等证据。取证困难和证据链不完整等因素会增加劳动者举证的难度。

赔偿标准不明确

《劳动合同法》并未对调岗赔偿作出明确规定。劳动仲裁委员会在确定赔偿数额时，主要考虑以下因素：

调岗对劳动者造成的经济损失 劳动者在原岗位的资历和贡献 劳动者的后续就业情况

劳动仲裁委员会在确定赔偿数额时缺乏统一标准，这会导致不同案件中赔偿结果相差较大。这也增加了劳动者维权的不确定性。

恶意调岗的认定

恶意调岗是指用人单位故意调岗来打击报复劳动者。如果劳动者能够证明调岗存在恶意，则可以要求用人单位承担赔偿责任。

然而，恶意调岗的认定通常需要劳动者提供强有力的证据，例如用人单位内部文件或证人证言。获取这类证据往往非常困难，导致恶意调岗难以认定。

结论

在中国，调岗劳动仲裁是一个充满挑战的过程。调岗合法性的审查、举证责任分配、调岗原因的认定、赔偿标准不明确以及恶意调岗的认定等因素都增加了劳动者维权的难度。

因此，劳动者在面对调岗时，务必要谨慎处理，保留相关证据，必要时寻求法律援助，以维护自己的合法权益。