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劳动仲裁不予受理的合法性探析

引言

劳动仲裁制度是保障劳动者合法权益的重要机制。然而，在实践中，劳动者有时会面临仲裁机构不予受理的困境。本文将以中国的法律为基础，探讨劳动仲裁不予受理的合法性问题。

劳动仲裁受理范围

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，劳动仲裁机构受理下列劳动争议：

因确认劳动关系发生的争议； 因订立、履行、变更、解除或终止劳动合同发生的争议； 因除名、辞退和辞职发生的争议； 因工资、奖金、津贴和补贴发生的争议； 因劳动保护、劳动条件和职业危害保障发生的争议； 因社会保险发生的争议； 因劳动合同的履行发生的其它争议。

劳动仲裁不予受理的情形

《劳动争议调解仲裁法》第八条规定，仲裁委员会不受理下列劳动争议：

劳动合同期满或被依法解除或终止的； 劳动者开始享受基本养老保险待遇的； 对仲裁裁决已生效的； 对已向人民法院起诉的。

劳动仲裁不予受理的合法性

上述规定表明，劳动仲裁机构不予受理劳动争议具有以下合法性依据：

当事人合法权利的保障：不予受理已生效的仲裁裁决或已向人民法院起诉的劳动争议，防止当事人重复救济，保障其合法权利。 仲裁资源的节约：对于结束劳动关系或已享受基本养老保险待遇的劳动争议，仲裁机构不予受理，可以节省仲裁资源，提高仲裁效率。 司法职能的划分：劳动争议涉及劳动关系、社会保险等法律领域，如果仲裁机构对所有争议都予以受理，将与人民法院的司法职能重叠，导致司法资源浪费和裁判标准不统一。

例外情况

在特殊情况下，即使劳动争议属于《劳动争议调解仲裁法》第八条规定的情形，仲裁机构也应予以受理。例如：

争议系劳动者与其原雇主之间因拖欠工资或其他劳动报酬发生的； 仲裁裁决或人民法院判决书确有错误，需撤销或变更的； 劳动者因年龄、性别、民族、宗教信仰等原因而遭受歧视或不公平待遇的。

结论

在中国的法律框架下，劳动仲裁不予受理特定劳动争议具有合法性。这一规定有助于保障当事人的合法权利，节约仲裁资源，维护司法职能的合理划分。然而，对于特殊情况下符合仲裁受理条件的劳动争议，仲裁机构应根据法律规定予以受理，保障劳动者的权益。