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冷暴力能否申请劳动仲裁

导言 冷暴力，一种以语言、态度或行为对他人施以心理或精神暴力的手段，在职场中并不少见。其隐蔽性和持久性对受害人的身心健康造成了极大伤害。遭受冷暴力能否通过劳动仲裁途径寻求救济呢？

法律依据 《劳动法》第三条规定，劳动者享有 平等就业和职业发展、报酬、工作时间和休息休假、劳动安全卫生、接受职业技能培训、享受社会保险和福利待遇等劳动权利。

《劳动合同法》第八十条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的经济补偿。

冷暴力是否构成违法行为？ 冷暴力并非明确的法律概念，但其构成违法行为的前提是：

行为人的主观恶意：即行为人故意对受害人施加精神暴力，以达到打击、报复或排挤的目的。 行为对受害人造成损害：损害可以是受害人的心理健康、工作能力或职业发展等。

劳动仲裁中的举证责任 在劳动仲裁中，申请人（受害人）负有举证责任，需要提供证据证明用人单位存在冷暴力行为，且该行为对自身造成了损害。

证据可以包括但不限于：

书面证据：例如电子邮件、微信聊天记录等，可以反映用人单位的歧视、侮辱或排挤行为。 证人证言：可以提供同事或其他知情者对冷暴力行为的证言。 医疗诊断证明：可以证明受害人的精神健康因冷暴力而受到损害。

救济途径 如果劳动者遭受冷暴力，可以采取以下救济途径：

向用人单位投诉：向公司内部管理层反映情况，请求采取措施制止冷暴力行为。 申请劳动仲裁：向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位停止冷暴力行为，并支付精神损害赔偿金。 提起民事诉讼：如果劳动仲裁未果，受害人还可以向人民法院提起民事诉讼，请求判令用人单位承担侵权责任。

司法实践 近年来，我国司法实践中已经有不少涉及冷暴力劳动争议的案例。法院在审理过程中，会综合考虑证据的充分性、受害人的损害程度以及用人单位的主观恶意等因素，予以公正裁判。

结论 遭受冷暴力可以申请劳动仲裁。受害人需要提供充分的证据证明用人单位存在主观恶意，并对其造成了损害。如果证据充足，劳动仲裁委员会或人民法院可能会支持受害人的诉求，要求用人单位停止冷暴力行为并支付赔偿。

需要注意的是，冷暴力行为往往较为隐蔽，取证难度较大。因此，受害人应及时收集证据，并及时寻求法律援助，以维护自身的合法权益。