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抖音公会能否进行劳动仲裁

引言

近年来，随着互联网行业的蓬勃发展，抖音等社交媒体平台上的短视频行业兴起，涌现出大量以短视频创作和运营为主要业务的公会。然而，在此过程中，也出现了公会与主播之间劳资纠纷的问题。本文将结合中国的法律深入探讨抖音公会是否可以被认定为劳动关系主体，从而进行劳动仲裁。

劳动关系的认定条件

根据《劳动合同法》第三条规定，劳动关系是指用人单位和劳动者之间建立的以劳动为基础，以获取劳动报酬为目的的劳动关系。劳动关系的认定需具备以下条件：

1. 用人单位和劳动者之间存在着劳动关系； 2. 用人单位对劳动过程具有支配和管理权； 3. 劳动者提供有偿劳动。

抖音公会与主播的关系

抖音公会与主播的关系通常表现为以下几种模式：

1. 雇佣关系：公会直接聘用主播，与主播签订劳动合同，主播为公会提供专属的短视频创作和运营服务。这种模式下，公会与主播之间具有明显的用人单位与劳动者的特征。 2. 分成合同关系：公会与主播签订分成协议，主播通过在抖音平台上发布作品获得收入，公会按照一定比例分成。这种模式下，公会与主播之间主要是一种合作关系。 3. 管理合同关系：公会与主播签订管理合同，公会负责为主播提供经纪、培训、推广等服务，主播享有较大的自主权。这种模式下，公会与主播之间的关系较为复杂，既有合作的成分，也可能有部分支配和管理的因素。

抖音公会是否可以进行劳动仲裁

基于上述劳动关系的认定条件和抖音公会与主播关系的模式，判断抖音公会是否可以进行劳动仲裁主要取决于以下因素：

1. 公会与主播之间的实际劳动关系：如果公会与主播之间存在明确的用人单位和劳动者的关系，公会对劳动过程具有支配和管理权，主播提供有偿劳动，则可以认定存在劳动关系。在这种情况下，公会可以作为用人单位进行劳动仲裁。 2. 分成合同与管理合同：如果公会与主播之间签订的是分成合同或管理合同，则需要综合考虑实际情况，判断双方之间是否存在事实上的劳动关系。例如，如果公会对主播的创作和运营活动进行严格控制，要求主播遵守明确的规章制度，提供固定的工作时间，则可能被认定存在劳动关系。 3. 法律法规的规定：目前，我国对于抖音公会与主播的关系尚未有明确的法律规定。因此，劳动仲裁机构在处理此类案件时，需要参照相关法律法规，灵活适用劳动关系的认定条件，结合个案的具体情况作出裁决。

结语

抖音公会是否可以进行劳动仲裁取决于实际的劳动关系认定。如果公会与主播之间存在明确的劳动关系，公会可以作为用人单位进行劳动仲裁。如果双方签订的是分成合同或管理合同，则需要综合考虑实际情况，谨慎判断是否存在事实上的劳动关系。随着抖音公会行业的不断发展，未来可能会出台更明确的法律法规，对公会与主播的关系进行规范，确保双方合法权益的维护。