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劳动仲裁中的证据构成：自认

引言

劳动仲裁是劳动争议当事人依法向劳动仲裁委员会申请，由劳动仲裁委员会依照法定程序对案件进行审理和裁判的活动。证据是查明案件事实、作出仲裁裁决的基础，而自认作为一种证据形式，在劳动仲裁中具有重要作用。

自认的概念

自认是指当事人自愿承认或接受对己方不利的某种事实。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议法》）第十七条规定，当事人的陈述、辩解以及其他诉讼行为，对其本人具有约束力。当事人对争议事实的承认，应当承担不利的后果。

自认在劳动仲裁中的证据效力

在劳动仲裁中，自认属于法定证据。根据《劳动争议法》第十七条，当事人的陈述、辩解属于证据范畴，而自认作为当事人的陈述，具有充分的证据效力。自认一旦成立，即对当事人产生约束力，可以作为仲裁委员会裁判事实的依据。

自认的认定条件

并非所有当事人的陈述都属于自认。《劳动争议法》第十七条明确规定，当事人对争议事实的承认，应当承担不利的后果。因此，认定自认成立必须具备以下条件：

1. 承认的内容：当事人必须对与劳动争议有关的事实进行承认。 2. 承认的形式：当事人的承认可以是口头的，也可以是书面的。 3. 承认的真实性：当事人的承认必须是真实自愿的，不得存在欺诈、胁迫等情事。

自认的效力范围

自认的效力仅限于承认的事实本身，不得扩大解释或适用。例如，当事人承认欠付工资，并不意味着承认拖欠加班费。

自认的撤销

自认一旦成立，即对当事人产生约束力。在特殊情况下，当事人可以在仲裁程序中撤销自认。撤销自认的条件包括：

1. 撤销理由：当事人必须有正当理由撤销自认，例如欺诈、胁迫或错误。 2. 撤销方式：撤销自认可以是口头的，也可以是书面的。 3. 撤销时间：撤销自认应当在仲裁裁决作出之前。

对自认的审查

仲裁委员会在审理案件时，应当对自认进行严格审查。审查重点包括：

1. 自认是否真实：是否存在欺诈、胁迫或错误。 2. 自认是否明确：当事人的承认是否具体、明确。 3. 自认是否自愿：当事人的承认是否出于自愿，不存在任何强制或诱导。

结语

自认作为一种证据形式，在劳动仲裁中具有重要作用。仲裁委员会在审查自认时，应当严格把关，确保自认的真实性、明确性和自愿性。自认一旦成立，对当事人具有约束力，但当事人可以在特殊情况下撤销自认。通过对自认的正确认定和运用，可以有效保障劳动争议当事人的合法权益，维护社会公平正义。